Antroposoofid Tiit Urva ja Aivar Haller: Eesti ettevõtlus on puberteedis (3)

Mehed, millises seisus on siis Eesti ettevõtlus?

Aivar: Hetkel tundub, et Eesti ettevõtlus on loomulikus seisundis ehk kindlasti on oluline mõista, et Eesti ettevõtlusega ei ole mitte midagi valesti. See on loomulikus arengus. Ma julgeksin seda võrrelda puberteedieas oleva lapsega. Loomulikult on harimatuid lapsevanemaid, kes usuvad, et puberteet on haigus. Meie Tiiduga usume kogenud lapsevanematena, et see ei ole haigus, vaid arenguetapp. Eesti ettevõtlus, nagu Eesti ühiskond tervikuna, on meie hinnangul täna üsna pikale veninud puberteedis.

Kas üldises mõttes on see hea või siiski nagu hoiatus? Teatavasti on puberteet selline üleminekuperiood, kus täpselt aru ei saa, mis siis nüüd toimuma hakkab.

Aivar: See on loomulik protsess, aga pikale venides tõesti ohtlik. Enamasti vanem põlvkond hakkab end üha jõulisemalt kehtestama ning see tekitab vastasseisu ja viljatu võitluse osapoolte vahel. Võib ju pikki aastaid puberteedis olla, aga kui õpitakse rakendama tingimusteta armastust, on puberteet üsna kiiresti mööduv protsess ja täiskasvanuks saamine selle loomulik tulemus. Vanasõnagi ütleb seejuures, et head lapsed kasvavad vitsata.

Tiit: Kui me võtame endale võrdluseks inimese arenguprotsessid, siis pärast puberteeti tuleb ju täiskasvanuiga. Ka ettevõte või organisatsioon läbib sarnaseid faase. Ja siit tulenevad need märksõnad, mida pakume välja meie ettevõtetele ja ühiskonnale. Kuidas me kõik inimeste ja juhtidena märkame ja mõistame enda ja ühiskonna arengut ning kujundame selle arusaamise ja teadmise praktikas uueks kvaliteediks.

Mis see siis on, millega te konkreetselt tegelete?

Tiit: Mina konkreetselt tegutsen organisatsioonide arengunõustajana. Valdkond on uus ja täna neid nõustajaid palju ei ole. On küll teisi spetsialiste nagu juhtimiskonsultandid, muutuste läbiviimise nõustajad jne. Erinevus on selles, kuidas üht ettevõtet toetada läbi tema enda arengu mõistmise ja tunnetamise.

Friedrich Glasli ja Bernard Lievegoedi vastav juhtimiskontseptsiooni mudel on saanud Euroopas klassikaks, kuid meil on see veel vähetuntud. See õpetus kirjeldab, kuidas iga ettevõtja ning ettevõte läbib pärast asutamist erinevad kasvamise ja arengu faasid. See mudel annab ettevõtjale ja nõustajale vajaliku arusaamise, mis faasis ettevõte või selle allsüsteemid on ja millised arenguetapid peavad järgnema. Tööriistadena on meie käsutuses sellele lisaks vajalikud diagnostilised vahendid.

Aivar: Me räägime ühiskonna transformatsioonist ja siin on võib-olla heaks metafooriks see, kuidas röövikust saab kõigepealt nukk ja siis sünnib täiesti uus kvaliteet ehk liblikas. Need on kõik väga selgelt eristatavad faasid, nagu on ka laps, teismeline ja täiskasvanu. Rööviku, nuku ja liblika vahel on ilmselgelt võimalik vahet teha. Pakume ühiskonnale pilti sellest, kuidas areng loomulikul moel toimub, läbi kvaliteedi muutuse nii inimeses kui ka ettevõttes, ja läbi suhete ümberkujunemise. Me areneme millegi suhtes ja läbi suhete.

Meie Tiiduga püüame luua selget arusaama, millistes suhetes ettevõtja/ettevõte on praegu, mis teda mõjutab ja milline peaks olema suhte muutus, kui taotleda uut kvaliteeti. Röövikul ei ole võimalik lihtsalt niisama liblikaks hakata, et rooman kiiremini, kõrgemale ja kaugemale ning hakkan lendama – kvaliteet peab muutuma. Inimesed alustavad ettevõtluses suure hooga. Lükatakse vanker käima, sageli teadmata, kuhu see vanker teel on. Mingil hetkel tekib hirm tuleviku ees ja jõud raugeb.

Kuidas te suudate seda inimest motiveerida mitte alla andma?

Aivar: Kui inimene teab, miks ta midagi teeb, on tal põhjus ehk motiiv olemas ja teda ei ole vaja motiveerida. Järelikult meie asi on esitada küsimusi, et koos mõista, miks ta midagi teeb ja mis teda ajendab. Vaja on aidata ka mõista, et ainuke kindel ja muutumatu asi on see, et kõik muutub. See tähendab, et ka see „miks“-küsimuse vastus muutub, seda tuleb küsida regulaarselt ja see ongi meie võti, millega me oleme säilitanud tänaseks juba paarikümneaastaseid kliendisuhteid ettevõtluses. Inimesel tekib arusaamine, et tal on võimalus kutsuda appi mitte inimest, kes ütleb ette, mida on vaja teha, vaid inimest, kes aitab tal endal aru saada, mida ta tegelikult tahab ja miks see talle tähtis on. Sealt edasi on oma käe peal lahendusi juba palju lihtsam leida.

Kuidas teie tandem tekkis?

Aivar: Mina leidsin Tiidu läbi tema kirjastatud juhtimisõpiku ja siis oma suureks üllatuseks avastasin, et Tiit on antroposoof nagu minagi. Mingil hetkel tundsin, et mul on vaja tagasi tulla koolitusturule, õpetada ja julgustada inimesi paremini suhtlema ja teadlikult suhestuma. Sain aru, et seda peab tegema kellegagi suheldes ja suhestudes ning Tiit on teatud asjades minu vastand ehk suurepärane arengupartner.

Arengu tõukejõuks on vastupanu kohtamine ja sellega toimetulek. Enamasti see vastupanu tuleneb heidutavatest sisemistest läbielamistest, mida pole veel mõistetud. Meie ühisosa on see, et me mõlemad mõtleme üsna süsteemselt ja proovime näha asju terviku kontekstis. Minu kõige nõrgem külg on see, et ma kipun väga lendama, ilmselgelt on mul vaja ühte vanemat kolleegi kõrvale, kes olulisel hetkel küsib, et kas see ikka on mõistlik. Tiit on mulle hea tugi just siis, kui mu jalad enam maad ei puuduta.

Tiit: Kuigi teadsin Aivari tegemistest juba varem, õppisime teineteist lähemalt tundma seoses minu poolt toimetatud raamatuga „Ettevõtte dünaamiline areng“. See raamat sai meile teljeks, mille ümber me diskuteerisime ja arutasime, mõtisklesime ja kirjeldasime arenguga seotud teemasid. Sealt kasvaski välja idee, et seda lähenemist ei saa hoida ainult enda jaoks.

Antroposoofia ongi tarkus inimesest, inimese terviklikust arengust. Sellest arengust tegelikult algab ka ettevõtte ja ühiskonna areng, see ongi ühendav joon. Meie põhimõtted, printsiibid ja väärtushinnangud langesid paljuski kokku. See lõi eelduse koostööks ja sünergiaks. Kui üks irjeldab protsesse ühest ja teine teisest aspektist, võib kuulajal tekkida terviklikum tunnetus. Koos tegutsedes avanes meile uus ja väga põnev perspektiiv. Olen selle üle õnnelik ja tänulik, et Aivar minu tegemisi märkas.

Mida te koolitusel räägite?

Tiit: Kirjeldame inimese ja ühiskonna arenguprotsesse ning ettevõtte nelja arengufaasi. Et neid paremini mõista, võiksime alustada esimesest ehk pioneerifaasist. See on ettevõtte loojate poolt kujundatud ning juhtimine on seal üldjuhul karismale tuginev ja autoritaarne. Samas on kliendile orienteeritus tugev ja vajalikud funktsioonid saavad üksikute isikute võimetega organiseeritud. Improvisatsioon ja paindlikkus on elav ja suur. Kriisi puhul kõrvalmõjudena võivad siin avalduda töötajate sõltumatus, omavoli ja kaos. See sunnib liikuma edasi.

Kui organisatsioon kasvab, võib toimuda areng ettevõtte järgmisse faasi, mida nimetatakse diferentseerumisfaasiks, kus ettevõte on ümber korraldatud kontrollitavaks masinaks. Süsteemsus, kord, loogika ja jälgitavus muutuvad olulisteks põhimõteteks. Tugevdatakse formaliseeritud struktuure ja reegleid. Juhtimine kujundatakse ratsionaalselt ja objektiivselt, kliente töödeldakse. Kui ettevõtet reguleeritakse ja organiseeritakse üle, on paratamatus sattuda järgmisesse arengukriisi. See muudab ettevõtte ülemäära bürokraatlikuks ja ebaefektiivseks.

Paljudel teise faasi organisatsioonidel esineb tõsiseid kriisimomente. Mõned neist funktsioneerivad madalkäigul ja saavad kuidagi hakkama, aga see ei ole see, mida ettevõtte omanik ja ka töötajad tegelikult ootavad ja mida ühiskond vajab. Me vajame täiesti uuel tasemel ettevõtteid, kes suudavad liikuda kolmandasse faasi ja seal läbi asise koostöö valmistada selliseid jätkusuutlikke tooteid, mida ühiskond ja tema tarbijad üha enam vajavad. Põllumajanduses oleksid need näiteks mahedad, biodünaamilised tooted, samuti loodussõbralikud materjalid.

Järgnevas ehk integratsioonifaasis muutub ettevõte taas avatumaks ja dünaamilisemaks. Läbi uuenenud inimsuhete kujuneb ettevõte tervikorganismiks. Ettevõtte sisemine ühendus ehk usalduse kaudu saavutatud koostöö, muutub tugevamaks tähenduses, eesmärkides ja strateegiates. Luuakse väiksemad sõltumatud üksused näiteks nagu ettevõte ettevõttes. Kliendi vajadused muutuvad taas tähtsamaks. Arengu kõrvalmõjudeks on egost kantud autonoomia tendentsid ja lõputud strateegilised arutelud.

Tiit: Viimaseks kirjeldatavaks etapiks on assotsiatsioonifaas, kus ettevõte on tihedalt seotud hankijate ja allhankijatega kui saatusekaaslastega. Need kõik muutuvad tema poolt loodava väärtusvoo liikmeteks. Ettevõte on terviklikul moel ühendatud keskkonnaga, moodustades biotoobi ehk isegi sotsitoobi. Tekivad erinevad struktuurilised ühendused teiste organisatsioonidega. Juhtimine on situatsiooniline, olukorrast lähtuv. Aga siingi on ohtusid ja arenguruumi, sest kõrvalmõjudena võivad läbi strateegiliste ühenduste kujuneda võimublokid.

Väga paljud inimesed ütlevad, et ettevõtlusega alustades on nad detailideni läbi mõelnud, kuhu see peab jõudma, aga kui nad saavad aru, et sellest võib kasvada midagi väga suurt, hakkavad nad mõtlema kartlilkult ja väikselt.

Aivar: Meie ühiskonnas on paratamatu kartus eksida, sest see on juba koolis sügavalt juurdunud. Me ei tohi eksida ja seepärast hetkel, kui risk läheb väga suureks, jõutaksegi sinnamaani, kus hirm ja ärevus pead tõstavad ja loomingulisus kaob. Nii jäädaksegi oma turvatsooni pidama.

Kui võtta need neli faasi lihtsustatult kokku, siis:

1. Esimeses faasis on ettevõte nagu suur pere, seal on hea idee ja karismaatiline juht, kelle järgi tormatakse.

2. Teises ollakse nagu masinavärk. Kõik on korrastatud ja pandud oma kohale. Inimesed on hammasrattad masinas. Kui ei sobi, vahetatakse välja.

3. Kolmandas faasis on ettevõte nagu elav organism. Saadakse aru, et inimesed ei taha enam masinavärgis olla, sest see pole inimlik. Mõistetakse, et suhetel on väärtus ja keskendutaksegi inimsuhetele. Inimese areng muutub kõige olulisemaks, sest kui seda fookusesse ei võta, on kolm võimalust: inimene hakkab oma arengukeskkonna nimel võitlema, kui see luhtub, siis ta mandub ja hakkab lihtsalt tööl käima või läheb minema. Kui teise faasi kriisis sellest aru saadakse, siis ongi aeg minna kolmandasse faasi ning muuta drastiliselt suhteid ja suhtumist.

4. Neljandas faasis kujunetakse juba terviklikuks elukeskkonnaks.

Miks te seda arendamistööd teete?

Aivar: Isiklikel põhjustel. Ma olen alati püüelnud terviku mõistmise poole ja kui see on taas mingis uues kvaliteedis välja kujunenud, siis ma lihtsalt tunnen, et pean tegutsema. Soodsat hetke ei tohi käest lasta. Nooremana püüdsin asju ka jõuga teha, aga hiinlastel on vanasõna, et sul võivad küll labidas ja kartulid olemas olla, aga mõistlik on oodata kevadet. Nüüd on kevad käes.

Tiit: Jah, ka mina tunnen seda, et aeg on küps.

Kas see tähendab, et aeg on küps ühiskonnale tagasiandmiseks?

Tiit: Just. Näeme ühiskonnas väga palju rahutust ja otsinguid, probleeme, väljakutseid ja kriise. Me ei saa lõputult tootmismahte suurendada ehk kvantiteeti tõsta, kui ei toimu ühiskonna protsesside mõistmist ja sisemist, kvalitatiivset arengut. Mõtleme korrals nende samade arengufaaside peale. Kui esimene faas on tees, siis teine on antitees ning kolmas faas on süntees. Nii nagu inimene oma arengus peab teatud etapid läbi käima selleks, et saada täiskasvanuks, on ka ettevõttes vaja esimesed etapid korralikult läbi käia ja need kriisid läbi põdeda. Seeläbi kujuneb teadlikkus ja küpsus, nii omaenda arengus kui ka ettevõtte ja ühiskonna suhtes.

Kas olete need faasid ise kõik läbi elanud?

Aivar: Mulle tundub, et meie kahe elus on üsna palju sarnasusi. Ma pole küll kunagi ülikoolipinke nühkinud, nagu Tiit majandusküberneetikuna on seda teinud. Ja ometi on elu meid toonud kokku samasse punkti. Oleme oma laste kaudu aru saanud, et me ei taha, et nad peaksid kogema seda masinlikult tuima ja hingetut haridusaparaati, millega me ise rinda pistsime.

Me oleme kumbki olnud asutavas meeskonnas, Tiit Tartu ja mina Tallinna Waldorfkoolis. Me lõime koolid, mille keskkond ja kogukond olid meie jaoks inimlikumad, oleme selle nimel väga palju pingutanud. Ettevõtjatena oleme loomulikult jälginud ettevõtluse, majanduse ja sotsiaalelu protsesse. Siis ühel hetkel saimegi aru, et ühiskond on puberteedis.

Näeme täna Tiiduga ettevõtjate ning koolielu arengusse panustajatena neid
märke, et ühiskond on valmis suureks muutuseks. Ainuke soovitus, mis meile praegu asjakohane tundub, on see, et püüdkem lihtsalt leppida sellega, mis on ning leida oma südames nii palju tingimusteta armastust, et mõista ja andestada üksteisele ja ka iseendale tehtud vead ning koos edasi minna.

Tiit: Olen pärast ülikooli lõpetamist töötanud erinevates organisatsioondes, nii väiksemates, kui ka suuremates ja neid arengufaase tõepoolest kogenud. Ärijuhtimise magistritöös uurisin ühe konkreetse organisatsiooni arengufaase, kirjeldasin neid ja andsin diagnoosi. Oma professionaalse väljaõppe olen saanud Austrias. Sealt sain kaasa nii metoodika kui ka instrumendid, millega diagnoosida ettevõtete arengut.

Millised on kõige valusamad kogemused, mida võib-olla ka koolitustel jagate?

Tiit: Ma olen mitmes teise arengufaasi ettevõttes töötanud ja tundnud mingil hetkel, et enam ei taha samal moel jätkata, motivatsiooni pole. Ja kui nii tunned, siis pead valima, kas lahkud või püüad muuta. Raha ja pere pärast justkui pead tööd tegema, kuigi ei tahaks seda sellisel moel teha. Kui me ettevõtetega töötame, näeme sageli sarnaseid olukordi. Ja siis otsime koos
ettevõtjaga võimalusi väljapääsuks ja ettevõtte aitamiseks uue arengu rööbastele.

Millise garantii saab inimene kaasa teie koolituselt?

Aivar: Ainuke garantii, mille kaasa saame anda, on 100% raha tagasi garantii, kui meie seminaril kogetu ja õpitu ei ole tema reaalses elus rakendatav. Muus osas jääb kõik inimese enda otsustada ja vastutada. Me oleme alati kättesaadavad, kui tekivad küsimused seoses meie õpetatava arenguprotsessiga ja me aitame vajadusel neid olulisi küsimusi ka juurde genereerida. Vastused peab iga inimene oma elus ikka ise leidma. Meie asi on aidata vastuse otsija uut kvaliteeti võimaldava teadlikkuse tasemele.

Tiit: Igale seminaril osalejale anname kaasa põhjaliku õpperaamatu „Ettevõtte dünaamiline areng“, mis aitab juhil vajalikke teadmisi omal käel juurde ammutada. Praktiliste lahenduste väljakujundamiseks oleme valmis ettevõtte omanikele ja juhtidele alati appi minema, aga meie eesmärk on ikka aidata igal inimesel ise oma teadlikud otsused teha ja vastutus võtta.

Mentor Aivar Haller ja organisatsioonide arengunõustaja Tiit Urva korraldavad 12. juunil Tallinnas juhtide arenguseminari „Ettevõtte Loomulik Areng“ ehk ELA. Nad ootavad osalema ettevõtete ja organisatsioonide juhte, kes tunnevad, et uus aeg nõuab uut lähenemist nii juhtimisele kui ka arenguprotsessile tervikuna.