Tulemuseks on emotsionaalne kahju, mis mõjutab töötaja vaimset ja kehalist tervist ning vähendab selle kaudu tema töövõimet – selline on Euroopa Töötervishoiu ja Tööohutuse Agentuuri käsitlus.
Töökiusamiseks ei saa niisiis pidada korduvat konflikti või lihtsalt mühaklust ega ka seda, kui juht annab valjuhäälselt või nõudlikult töökorraldusi. Töökiusamist saame tõenäoliseks pidada siis, kui töölkäimine põhjustab vaimseid ja emotsionaalseid häireid: kroonilist tööstressi ja -hirmu, ärevust, depressiivsust; kui on kahanenud töövõime ja -tahe ning kannatab suhtlus töökaaslastega.
Töökiusamise ilmingud jaotakse neljaks:
· Suhtlemise piiramine: ignoreerimine, tööks vajaliku info varjamine, isoleerimine
· Isikliku maine kahjustamine: laimu levitamine, naeruvääristamine, avalik alandamine
· Ametipositsiooni kahjustamine: mõttetud või teostamatud tööülesanded, võimatud tähtajad, liigne kontroll, pidev põhjendamatu kriitika
· Psüühilise tervise kahjustamine: karjumine, sõimamine, ähvardamine, süütunde tekitamine
Neist sagedasemad on kaks esimest – töösuhtluse piiramine ja isikliku maine kahjustamine.
Kuidas on mõistlik sekkuda?
Soome töötervishoiuamet on töökiusu ennetamiseks ja vähendamiseks sõnastanud 10 käsku, mida peaks järgima iga töötaja:
1. näitan töökaaslaste suhte üles hoolivust, näiteks naeratan neid kohates sõbralikult, arutan nendega tööprobleeme heatahtlikult ja vihastamata;
2. annan töökaaslastele toetavat positiivset tagasisidet, tunnustan neid oma tänuga (asja eest ja siiralt);
3. sekkun, kui räägitakse taga kedagi, kes pole parajasti kohal;
4. kutsun töökaaslasi osalema ühisüritustel ja kannan hoolt, et kedagi ei tõrjutaks;
5. kui näen sobimatut käitumist, näiteks kiusamist, siis püüan sellise käitumise peatada;
6. küsin töökaaslastelt, kas ma mitte kogemata oma jutu või tegudega kedagi solvanud või haavanud pole. Kui see on juhtunud, siis vabandan ja ostsin mõlemale poolele sobivat lahendust;
7. saan aru kui ärritun ja stressi olukorras häält tõstan;
8. kui näen kedagi, keda minu arvates kiusatakse, siis küsin temalt, kuidas saan aidata;
9. pean kinni ühistest kokkulepetest ja reeglitest;
10. kutsun oma kolleege üles väljendama otsekoheselt oma mõtteid ja arvamusi.
Need väited on soovitatav koos meeskonnaga sobivamaks sõnastada. Kuid neist pole kasu, kui neid ei järgita.
Kolmas osapool, kes töökaaslaste või juhi-alluva vahelise võimaliku kiusamise olukorra lahendamisse kaasatakse on enamasti järgmise tasandi juht, personalitöötaja või mõni töökeskkonna nõukogu liige. Kiusamise olukorra lahendamine nõuab delikaatsust ja konfidentsiaalsust. Kui keegi tunneb, et on kiusatud, peaks tema kaebusele reageerima kohe ja kiiresti, kuid kindlasti nii, et kaebaja nimi jääb välja ütlemata. Sagedane viga, mis takistab lahenduse leidmist ja koguni suurendab probleemi, on uurimine kes ja miks ütles, selle asemel, et arutada, mida selles olukorras on mõistlik edasi teha. Küsimust, mida teha olukorra lahendamiseks tasub küsida kõigilt, nii kiusu osapooltelt kui ka neilt, kes toimuvat pealt on näinud. Seejuures on oluline rääkida läbi ning vajadusel korrata lahenduste otsimise reegleid: solvangute ja süüdistamise vältimine, lahendustele keskendumine, mõistlikud ootused, hea tahe koostööks jms.
Kauplemine stiilis, „teine osapool peab tegema seda ja teist või temaga tuleb ette võtta seda ja teist“, näitab, et isik pole veel valmis ennast muutma ja endast lähtuvaid lahendusi proovima. Sel juhul saab töökaaslase hingevalu vaid ära kuulata; hoiduda tuleks emotsioone paisutavast õli tulle valamisest ja teise poole mustamisest stiilis „ta ongi ju nii- ja naasugune“.
Kui näete, et töökaaslast kiusatakse tehke järgmist (allikas: Soome töötervishoiuamet):
• Soovitage kiusajaga otsekoheselt rääkida: öelda kiusajale, et tema käitumine on vastuvõetamatu ning paluda tal see lõpetada.
• Kiusatakse tavaliselt varjatult, suletud uste taga. Soovitage rääkida teiste töökaaslastega, töökeskkonnavolinikuga või usaldusisikuga. Vestlus jäägu neljasilmajutuks ning selle sisu ei edasta kumbki teise poole nõusolekuta. Oma mure kurtmine ei tähenda veel seda, et seejärel esitatakse kellelegi ametlik kaebus. Pigem püüavad juhid ja töökeskkonna eest vastutavad isikud muuta töökorraldust ja töösuhtlust nii, et kiusamise risk väheneks.
• Soovitage pidada päevikut. Üksikud ebaõiglase kohtlemise juhtumid võivad tunduda tühistena, kui neid vaadelda eraldi, seepärast on oluline registreerida need pikema aja vältel. Hoiduge seejuures emotsioonidest ja tõlgendustest. Püüdke talletada tõenduspõhised faktid.
Viimane soovitus on Eesti töökultuurile üsna võõras. Enamasti kiputakse väljendama tundeid (solvumine, süü, häbi jm) ja tõlgendusi (ta ähvardas, mõnitas, õiendas). Faktipõhist juhtumi talletamist kardetakse, kuna seda käsitletakse pealekaebamisena.
Mõistlikkuse ja hea usu taastamine töösuhetes on oluline just kõrvalseisjate jaoks, et konfliktsust, vastasseisu ja töökiusu sisaldav töösuhtlus ei laieneks ning et see ei muutuks vaikimisi järgitavaks normiks.
Kuidas end tõhusalt kaitsta?
Töökiusamisele reageerimise kohta leiab head teavet veebiaadressilt www.tooelu.ee ja www.tooheaolu.ee. Tööinspektsiooni nõustamistalitusest saab abi ja teavet, kuidas kiusamise korral toimida.
Tean Eestis organisatsioone, kus tegutsevad tööheaolu eksperdid, kellele töötaja saab kurta oma muret, kui talle tundub, et teda kiusatakse. Oma inimeste hulgast valitakse 2–3 isikut, kes saavad koolituse, kuidas kriisis töökaaslast toetada ning kuidas hoida neile usaldatud delikaatset infot. Nende sihiks on leida lahendused ja parandada tööõhkkonda, otsimata süüdlasi. Mõnel juhul saab selliseks tööheaolu eksperdiks personalitöötaja, töökeskkonna volinik või usaldusisik, kes kolmanda osapoolne oskab ja suudab näha tervikut ning töötab koos osapooltega välja sammud töörahu taastamiseks, kaldumata ühe või teise poole huve kaitsma.
Keerulisemate juhtumite ja olukordade puhul kasutatakse nn punase nupu rakendamist: töötaja saab oma probleemist rääkida organisatsioonivälise sõltumatu eksperdiga – tööpsühholoogi, juristi või psühhoterapeudiga, kes aitab pinget vähendada ja töötahet taastada ning suunab leidma endast sõltuvaid lahendusi, mis viiksid tööõhkkonna paranemiseni. Tervise Arengu Instituudi algatatud tervist edendavate töökohtade võrgustikku kuuluvast ligi 400st organisatsioonist on kümnendik võimaldanud oma töötajatele tööpsühholoogi või kliinilise psühholoogi teenust.
Üheks üha laiemalt kasutatavaks võimaluseks on kutsuda organisatsiooni järelevalvaja või coach. Pärast pingete avamise ja väljaelamise etappi suunab järelevalvaja osalejad lahendusi otsima. Koos juhi ja meeskonnaga arutakse läbi, kuidas edasi minna ja koostööd teha. Enamasti muudetakse tööjaotust, räägitakse läbi töötavad ja lepitakse kokku hea töösuhtluse reeglid.
Kommentaarid